Der Plan A und das Arbeitsrecht – worauf warten?

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von Martin Risak [*]

In einer Serie von Analysen zum Plan A wird dieser am Blog Acht differenziert evaluiert und kritisiet werden.

Der am 11.1.2017 in Wels vorgestellte Plan A des Bundeskanzlers Christian Kern enthält an mehreren Stellen – nicht nur im Abschnitt „Arbeit“ – das Arbeitsrecht betreffende Vorhaben. Es geht dabei um einen sehr breit gefächerten Themenbereich wie insbesondere einen Mindestlohn von 1.500 Euro, Beschränkungen des Arbeitsmarktzugangs für bestimmte EU-BürgerInnen, eine Beschäftigungsgarantie für über 50-Jährige, die (Arbeitszeit-)Flexibilität, Crowdwork und den ArbeitnehmerInnenschutz. Darüber hinaus wird der Frage des sozialen Schutzes von Kleinstselbständigen, den Ein-Personen-UnternehmerInnen (EPUs), breiter Raum gewidmet, für die im Plan A im Zusammenhang mit der Abschaffung des Selbstbehaltes im GSVG und einer Einkommensersatzleistung konkrete Maßnahmen in Aussicht gestellt werden (Seite 34). Dies ist aus meiner Sicht eine wichtige und schon lange fällige Verbreiterung des Focus sozialdemokratischen Sozialpolitik und sollte auch in Zukunft weiter verfolgt werden.

In diesem Beitrag sollen nun drei Themen, nämlich der Mindestlohn (Seite 24), die Arbeitszeitflexibilität (Seite 26) und  das Crowdwork (Seite 49) ein wenig genauer beleuchtet, in einen Zusammenhang gestellt und bewertet werden.

Sind 1.500 Euro zu viel verlangt?

In Österreich gibt es bekanntlich keinen gesetzlichen Mindestlohn, sondern ein dichtes Geflecht von Kollektivverträgen, die einen differenzierten, die einzelnen Branchen betreffenden Mindestlohnlohn gewährleisten. Bei einem gewerkschaftlichen Organisationsgrad von 27% (2014 nach ICTWSS-Datenbank) sind 98 % der ArbeitnehmerInnen (2013 nach ICTWSS-Datenbank) von Kollektivverträgen erfasst und kommen so in den Genuss eines Mindestlohnes. Diese im internationalen Vergleich sehr hohe kollektivvertragliche Abdeckung (siehe zB Traxler/Behrens, Collective bargaining coverage and extension procedures, eurofund 2002) wird durch gesetzliche Interventionen bewirkt – nämlich die Pflichtmitgliedschaft der ArbeitgeberInnen bei der Wirtschaftskammerorganisation, die zumeist als Abschlusspartnerin auf ArbeitgeberInnenseite auftritt, und die sogenannte AußenseiterInnenwirkung in § 12 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), die sicherstellt, dass auch trittbrettfahrende Nicht-Gewerkschaftsmitglieder, die bei kollektivvertragsunterworfenen ArbeitgeberInnen beschäftigt sind, dem Kollektivvertrag unterliegen.

Damit werden Mindestentgelte im Verhandlungsweg zwischen den Gewerkschaften und den ArbeitgeberInnen-Interessenvertretungen festgelegt. Da hier das Konsensprinzip gilt spiegeln die Ergebnisse nicht nur die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, sondern auch die Machtverhältnisse in den einzelnen Branchen wieder. Und diese führen dazu, dass der Mindestlohn für Kanzleikräfte bei Rechtsanwälten in Wien im ersten Berufsjahr nur 1.023 Euro beträgt und auch im 20. Berufsjahr nur auf 1.422,00 Euro ansteigt. Einen guten Überblick mit zahlreichen weiteren Beispielen bietet ein Kurier-Artikel vom 14.1.2017, der eine Sonderauswertung der Verdienststrukturerhebung 2014 der Statistik Austria wiedergibt, wonach in Österreich rund 356.500 Beschäftigte weniger als 1.500 Euro brutto im Monat verdienen; das sind 12,2 % aller Beschäftigten der Privatwirtschaft. Betroffen von den Niedriglöhnen sind zu zwei Drittel Frauen und zu einem Drittel Männer. Eine Verbesserung der Einkommenssituation dieser Gruppe hilft daher überproportional Frauen und ist daher auch aus Genderperspektive positiv.

Das Bedürfnis der Politik Kollektivvertragsverhandlungen anzustoßen ist offenbar nicht ganz neu. Bereits 2003 war im Koalitionspakt von ÖVP und FPÖ ein Mindestlohn von 1.000 € vorgesehen: „Wir sind der Auffassung, dass jedem Arbeitnehmer und jeder Arbeitnehmerin für Vollzeitarbeit ein Mindestlohn von 1.000 € im Monat zustehen soll – Wir fordern daher die Sozialpartner als Kollektivvertragsparteien auf, entsprechende Bestimmungen in den Kollektivverträgen zu verankern.“ Dieser Forderung  wurde offenbar nicht in ausreichendem Maße nachgekommen, denn 2006 fand sich im Regierungsprogramm der damaligen  SPÖ/ÖVP-Koalition dann folgende Formulierung: „Ein Mindestlohn von 1000 im Monat auf Vollzeitbasis soll durch die Sozialpartner im Rahmen eines Generalkollektivvertrages umgesetzt werden.“  In Folge dessen trafen die Sozialpartner WKÖ und ÖGB 2007 eine Generalvereinbarung, die eine Umsetzung dieses Mindestlohnes in den einzelnen Branchenkollektivverträgen vorsah.  Von dieser Vereinbarung nicht erfasst waren freilich jene ArbeitgeberInnen-Interessenvertretungen, die nicht Teil der WKÖ sind wie die Ärztekammern oder die Rechtsanwaltskammern mit den oben dargestellten notorisch niedrigen Entgelten.

Die Vergangenheit zeigt, dass ein gewisser Anschub von Außen Dynamik in die Verhandlungen für die von der WKÖ-Organisation abgeschlossenen Kollektivverträge bringen kann. Freilich mit einiger Verzögerung, wie der schon 2003 zwischen der ÖVP und FPÖ paktierte Mindestlohn zeigt, der erst rund sechs Jahre später umgesetzt wurde – und diese Strategie wirkt auch dort nicht, wo ArbeitgeberInnen nicht in der WKÖ organisiert sind.  Diese Branchen sind auch mit einem Generalkollektivvertrag zwischen dem ÖGB und der WKÖ nicht zu erfassen.

Aus sozialdemokratischer Sicht verwundert es ohnehin, dass das Regierungsprogramm nicht schon 2013 ein Bekenntnis zu einer Erhöhung des Mindestlohns enthalten hat. Es ist meines Erachtens somit dringend an der Zeit darüber zu diskutieren, wie faire Entgeltbedingungen dort hergestellt werden können, wo sie bislang noch nicht gewährleistet sind. Mit der oben skizzierten Historie einheitlicher Untergrenzen für Mindestlöhnen verwundert es aber auch nicht, dass im Plan A zuerst – den bisherigen Usancen entsprechend – die Kollektivvertragsparteien dazu aufgefordert werden „einen Stufenplan zur Erreichung von 1.500 Euro Mindestlohn“ zu erstellen. Erst wenn dieser nicht zu Stande kommt bzw keine Lösung erreicht wird, soll es in Zukunft mehr Möglichkeiten geben den in diesen Niedriglohnbranchen Arbeitenden zu fairen Löhnen zu verhelfen. Dafür soll das Instrument der Satzung ausgebaut werden, d.h. die Möglichkeit der Ausdehnung der Anwendbarkeit von Kollektivverträgen über deren Geltungsbereich hinaus. Dies bedarf freilich  einer Änderung der gesetzlichen Grundlagen für die Satzung, da diese derzeit nur für Bereiche erfolgen kann, für die kein Kollektivvertrag gilt (§ 18 Abs 3 Z 4 ArbVG) – und nicht dort wo das Mindestentgelt zu gering ist. Die Richtung stimmt aber jedenfalls und offenbar ist auch schon Bewegung in die Diskussion gekommen: So hat der ÖGB Präsident Erich Foglar in einem Standard-Interview vor Weihnachten den Abschluss einer Generalvereinbarung mit der WKÖ zur Erzielung eines Mindestentgelts von 1.700 Euro in „zwei oder drei Jahren“ angekündigt. Offensichtlich wurde hier schon im Vorhinein das Motto des Plan A „Worauf warten?“ schon in die Tat umgesetzt.

Flexibel arbeiten? Für alle, ja!

Schon im Regierungsprogramm für die laufende Regierungsperiode ist die Arbeitszeitflexibilisierung in mehreren Punkten angesprochen insbesondere der 12 Stunden-Arbeitstag. Hinsichtlich der Lenkzeiten ist dieser schon seit der Novelle BGBl I 152/2015 in § 20b Arbeitszeitgesetz (AZG) Realität, bei der Gleitzeit ist er noch nicht umgesetzt.

Ich sehe die Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen grundsätzlich kritisch, sie darf nicht nur als eine einseitige Erfolgsgeschichte des Gewinns an persönlicher Freiheit erzählt werden, sondern es müssen auch die damit verbundenen Risiken gesehen werden. Denn was nach mehr Selbstbestimmung klingt, kann in der Realität genau das Gegenteil bedeuten. Gerade bei der Gleitzeit zeigt die betriebliche Praxis, dass nicht nur im ArbeitnehmerInneninteresse geglitten wird, sondern dass betriebliche Bedürfnisse zumindest mitberücksichtigt werden, wenn sie nicht gar im Vordergrund stehen. Es besteht in der Regel ein Rechtfertigungsdruck für Arbeitende, warum sie gerade in Zeiten geringeren Arbeitsbedarfes Zeitguthaben erwerben bzw warum sie diese abbauen, wenn sie doch benötigt werden. Im betrieblichen Alltag besteht somit ein nicht unwesentlicher Druck für ArbeitnehmerInnen, sich ihre Arbeitszeit „autonom“ so einzuteilen, dass (auch) betriebliche Interessen berücksichtigt werden (dazu ausführlich Risak, Entgrenzte Arbeitszeit – Wunsch, Alptraum oder arbeitsrechtliche Realität?, Das Recht der Arbeit 2015, 1 (9) – Kurzfassung als Beitrag auf dem Blog Arbeit& Wirtschaft).

Und wenn dies eine der wenigen Möglichkeiten sein wird legal 12 Stunden pro Tag arbeiten zu können, dann wird der Druck ansteigen aus betrieblichen Gründen „selbstbestimmt“ zu gleiten. Und wenn dies noch dazu den Effekt hat, dass all diese Stunden – weil sie ja im Rahmen der Gleitzeit geleistet werden – zuschlagsfrei bleiben, dann verstärkt sich dieser weiter. Deshalb ist es mehr als zweckmäßig den 12-Stunden-Tag bei Gleitzeit mit Ausgleichsmaßnahmen für die Mehrbelastung zu flankieren. Ganztätige Freizeitblöcke, wie im Plan A projektiert, sind sicherlich eine – auch für die ArbeitgeberInnen kostengünstige – Form die beschriebenen Risiken zumindest abzuschwächen.

Ebenso sinnvoll ist die im Plan A vorgesehene Möglichkeit einer Wahlarbeitszeit und ein Recht auf Nichterreichbarkeit. Mit gutem Grund und umfangreicher Begründung sieht dies auch das Weißbuch „Arbeiten 4.0“ des deutschen Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vor (siehe dort das Kapitel 4.2.).  Auch klare Regelungen für die Zulässigkeit von All-In-Verträgen (ähnlich der Zulässigkeit von Konkurrenzklauseln) und einer Einkommensgrenze für das Herausfallen aus dem Schutz des Arbeitszeitgesetzes als leitender Angestellter sind Schritte in Richtung einfacherer Anwendung dieses Gesetzes.

Und bei all diesen Einzelmaßnahmen darf nicht übersehen werden, was der Plan A als mittelfristige Perspektive sieht: „Mittelfristig werden wir über Maßnahmen zu generellen Arbeitszeitverkürzungen nachdenken müssen“ (Seite 26). Auch hier gilt: Worauf warten?

Neue Arbeitswelt: „Crowdwork“

Moderne Informations- und Kommunikationstechnologie ermöglicht es Tätigkeiten, die ursprünglich durch einzelne VertragspartnerInnen (in der Regel von ArbeitnehmerInnen) erbracht wurden, in der Form auszulagern, dass sie einer größeren Anzahl von Personen (der Crowd) über eine internetbasierte Plattform angeboten werden. Dieses sogenannte Crowdsourcing ermöglicht eine just-in-time-Organisation von Arbeit in Form des Crowdwork (dazu ausführlich Risak, Crowdwork, Zeitschrift für Arbeitsrecht und Sozialrecht 2015, 11), die das Risiko unproduktiver Zeiten möglichst auf die Arbeitenden selbst verlagert. Arbeit soll nur dann bezahlt werden, wenn sie tatsächlich geleistet wird. Dies führt zu einer Zerstückelung bislang durchgängiger Arbeitsverhältnisse; in einer extremen Ausformung würden von „digitalen TagelöhnerInnen“ und Kleinstselbständigen ohne nennenswerte unternehmerische Struktur nur noch punktuelle kurzfristige Leistungen erbracht und dann auch nur noch diese bezahlt werden. Wenn dabei auch noch der Schutz des Arbeitsrechts wegfällt, dann ist das ein von gar nicht so wenigen erwünschter Nebeneffekt. Dies zeigen die aktuellen Konflikte um den vertragsrechtlichen Status von FahrerInnen, die für das globale Transportdienstleistungsunternehmen Uber fahren. Erst im November 2016 hat ein Gericht im Vereinigten Königreich diese als workers nach Englischem Recht qualifiziert und ihnen damit einen Anspruch Mindestlohn und Urlaub zuerkannt. Soweit sind wir in Österreich noch nicht, die FahrerInnen werden von Uber weiter als Selbständige behandelt (so die Homepage von Uber).

Diese rechtlichen Unsicherheiten belasten die als CrowdworkerInnen tätigen Personen massiv, weshalb es sehr begrüßenswert ist, dass auf diese Problematik im Plan A reagiert und eine Crowdworkgesetz in Aussicht gestellt wird. Dabei muss die Klärung des rechtlichen Status der CrowdworkerInnen im Mittelpunkt stehen und – zumindest in diesem Kontext – der ArbeitnehmerInnen-Begriff an die geänderten Formen der Leistungserbringung angepasst werden. Vordringlich sind weiters Mechanismen, die ein Mindestentgelt sichern, was den geplanten flächendeckenden Mindestlohn von 1.500 Euro auch vor Umgehungen schützen würde. Österreich könnte damit als Vorreiterin für eine Europäische Richtlinie fungieren, die meiner Einschätzung nach – ähnlich der Leiharbeitsrichtlinie mit der entsprechenden Reaktionszeit auf die damit verbundenen Probleme – wohl kurz über lang kommen wird. Aber auch hier: Warum warten mit dem Schutz einer sehr verletzlichen Gruppe von Arbeitenden und nicht jetzt handeln und deren Lebenssituation verbessern?

Fazit

In arbeitsrechtlicher Hinsicht reagiert der Plan A auf aktuelle Herausforderungen der Arbeitswelt in differenzierter Weise. Dies wurde hier beispielhaft an Hand des Mindestlohnes, der Flankierung der zT bereits im Regierungsprogramm vereinbarten Arbeitszeitflexibilisierung und dem Crowdworkgesetz dargestellt. Ich sehe ihn diesbezüglich als Tischvorlage an, die es gilt weiterzuentwickeln und auch im Detail umsetzbar zu machen. Der Energiestoß, der durch ihn in den politischen Prozess eingeblasen wurde, sollte nun genützt werden, die einzelnen Inhalte im Sinne der persönlich Arbeitenden voranzutreiben. Also dann, worauf warten?

[*] Martin Risak ist ao. Universitätsprofessor für Arbeits- und Sozialrecht an der Universität Wien und in der Sektion 8 der SPÖ Alsergrund aktiv.

4 Responses to Der Plan A und das Arbeitsrecht – worauf warten?

  1. Daniela 17. Oktober 2017 at 10:52 #

    Gute Informationen zum österreichischen Arbeitsrecht gibt es hier https://www.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundrecht/index.html
    Wer internationale arbeitsrechtliche Probleme hat, kann sich auch hier informieren http://www.anwalt-zuerich.attorney

  2. David Müller 15. März 2017 at 11:46 #

    Danke für den informativen Beitrag. Da ich Jura studiere und mich auf das Fachgebiet Arbeitsrecht spezialisieren möchte, verfolge ich stets die Änderungen welche diese Thematik betreffen. Gut das man im Internet gut informiert wird.

  3. Franz Gall 19. Januar 2017 at 22:14 #

    Hinsichtlich EPUs fehlt mMn als erster Schritt eine klare Linienziehung zwischen selbständig und unselbständig um die sog. Scheinselbständigkeit einzudämmen und auch arbeits- und sozialrechtlich viele EPUs zu dem zu machen, was sie sozial sind: Arbeitnehmerinnen mit den entsprechenden Folgen. Das hieße, unselbständige/r ArbeitnehmerIn ist, wer wirtschaftlich von einem Auftraggeber abhängig ist.

    • Martin Risak 21. Januar 2017 at 18:10 #

      Definitiv, da bin ich ganz bei Dir – das habe ich in dem Blog-Beitrag hinsichtlich der CrowdworkerInnen angesprochen, es geht aber – wie Du richtig ansprichst – darüber hinaus und betrifft alle Kleinstselbständigen ohne nennenswerte unternehmerische Struktur, die ja in der Regel auch nicht wie UnternehmerInnen am Markt auftreten. Dafür gibt es ohnehin im Arbeitsrecht schon eine Ausweitung, nämlich die arbeitnehmerInnenähnlichen Personen auf die auch schon einige, aber viel zu wenige Regelungen anwendbar sind (zB das DienstnehmerInnenhaftpflichtgesetz oder das Gleichbehadlungsgesetz).

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